学士学位论文
中山大学国际商务系  国际经济与贸易专业  张璐
（现为美国康奈尔大学人力资源管理专业研究生）  

[论文摘要]  人力资本理论和产权经济学理论是近半个世纪内出现的影响较大的两个理论，近年来国内学者对人力资本的产权问题进行了许多研究和探索。本文作为一篇理论研究综述，在参考相关文献的基础上，介绍了人力资本理论的发展历程，人力资本的定义和特征，人力资本产权的定义及特征；在分析和比较了学者们对上述内容的不同见解后，笔者提出并论证了自己的观点。同时探讨性地提出人力资本产权化制度在我国实现的途径，以及对我国国企企业转型机制的意义和影响。
[关键词]  人力资本  人力资本产权  激励  制度

Theory of Property Rights of Human Capital and Its Revelations for China

[Abstract] The human capital theory and the economics of property rights are two of the most influential economics theories brought forward and researched on in the past fifty years. Many enterprises in the western countries have benefited from the Employee Stock Ownership Plan (ESOP), which is developed basing on these two theories. China’s companies may as well reform its property rights system by implementing ESOP. This thesis firstly introduces the different stages of the development of human capital theory, the definition and characters of human capital, and secondly describes the definition and characters of the property rights of human capital (PRHC). After comparing and analyzing different scholars’ opinions on the above issues, the author derives and sets forth her own point of view. In the second half part of the thesis the author enumerates briefly the implementing formats of PRHC and its significance for China.

[Key words]  Human Capital, Property Right of Human Capital, Inspiration, Institution

第一章  人力资本理论历史及渊源
人力资本概念理论化是近几十年的事，但它的渊源却可以追溯到二三百年前。西方经济学理论的开山鼻祖古典经济学家亚当·斯密1776年在其代表作《国民财富的性质和原因的研究》（简称《国富论》）中，把“社会上一切人民学到的有用才能”也纳入到“固定资本”的范畴。这种“有用才能”实际就是人们后来所说的“人力资本”。19世纪40年代德国经济学家弗里德里希·李斯特区分了“物质资本”与“精神资本”这两个概念，并强调教育、科学对经济发展的促进作用；1890年，英国经济学家马歇尔曾观察到“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”。接下来“人力资本”思想被大多数经济学家遗忘了近半个世纪，尤其是上个世纪20~30年代，西方许多经济学家将目光聚焦在当时经济大危机引起的失业、商业周期等问题上。直到20世纪60年代初，西奥多·舒尔茨首次提出完善的人力资本理论，并在贝克尔、明塞努力下逐步确立。从这个理论体系的出现、发展，再到现在进入研究热潮，大致经历了三个不同的时期，它们有不同的研究主线和思路。这部分将介绍人力资本理论在这三个不同时期的发展。
1．1  一般人力资本理论
本世纪50年代，美国著名经济学家西奥多·舒尔茨（因对发展中国家的经济发展研究获诺贝尔经济学奖）注意到一个经济现象，就是在二战以后所有工业化国家，资本存量和劳动力数量的增加只能解释经济高速发展的很小一部分，剩下很大一部分是传统经济理论无法合理解释的“残差”。舒尔茨认为这部分的经济增长应该归因于物质资源和人力资源的质量提高。1960年，他以美国经济学联合会会长身份在经济学联合年会上发表的题为《人力资本投资》的演说，对于这个观点做了系统论述。舒尔茨因为对人力资本概念的传播作出了很大贡献，在运用“人力资本”一词时赋予许多新的内涵，被称为“人力资本概念之父”。
舒尔茨的理论贡献主要在于明确了人力资本的概念和确定了人力资本的范围和内容。舒尔茨认为人力资本就是“技能、知识以及影响人类从事生产劳动的专门能力的类似属性”（对于不同经济学家对人力资本定义的阐述后文将会详细讨论）。 他还将人力资本的投资分为五个方面的内容：“1、卫生保健设施和服务，概括地说包括影响人的预期寿命、体力和耐力、精力和活力的全部开支；2、在职培训，包括由商社组织的旧式学徒制；3、正规的初等、中等和高等教育；4、不是由商社组织的成人教育计划，特别是农业方面的校外学习计划；5、个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。”
人力资本这个概念的提出解决了二战以后出现的许多传统经济理论无法解释的“谜”，同时也正是这些“谜”促使了这个理论的提出。第一个谜是“里昂惕夫之谜”，里昂惕夫（1973因对投入产出技术应用的研究获诺贝尔经济学奖）在50年代发现高度工业化的美国却以出口劳动力密集的农产品为主。第二个谜，根据传统理论一国的资本 – 收入比率将随经济增长不断上升，但统计资料显示资本 – 收入比率正在下降。第三个谜是，二战之后德、日两国的复兴速度远远快于经济学家的估计，花了短短几年的时间，不但恢复和战争的创伤，还超过了战前的水平。类似的谜还有二战后工人的工资有大幅度增长等，这些都是传统理论无法解释的。舒尔茨认为这些谜的存在都是因为把资本仅仅看作物质资本，只有把由人的质量所形成的人力资本包括进去才能解释这一系列的现象。
继舒尔茨标志性的演说不久，加里·S·贝克尔（1992年因对人力资本的研究获诺贝尔经济学奖）的代表作《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点，堪称“经典性”论著。加里·S·贝克尔是当代美国著名经济学家，他和舒尔茨一样奉行新自由主义经济理论。但与舒尔茨确立的宏观理论基础不同，他“主张以微观经济理论作为科学的基础建立经济科学体系”，构建人力资本理论的微观经济基础。《人力资本》一书就是建立在这种方法论基础上的。
这个时期值得一提的还有阿罗（K.J.Arrow，因社会选择理论获得诺贝尔经济学奖）的“边干边学”理论。他与索罗于50年代末期和60年代初期将“知识积累”与“学习曲线”正式引进经济分析，认为劳动者通过劳动过程不断积累知识从而不断降低产品的单位成本，这种思想在经济学里渐成主流，与“人力资本”思路一道，构成当代经济增长理论的主要内容。
20世纪60~70年代，人们对人力资本理论的研究不断深入和完善，明塞提出的教育投资模型，本·拉斯、罗森、海利等提出的人力资本投资与收益生命周期模型，都体现人力资本理论研究的重要进展。
1．2  人力资本内生化
20世纪80年代后期以来，以P·M·罗默尔和R·E·卢卡斯（1995年因理性预期与宏观经济学研究获诺贝尔经济学奖）为代表的经济学家建立了以“知识经济”为背景的新经济增长理论。这种理论把人力资本纳入经济增长模型中，从经济增长模型阐发人力资本理论。罗默尔于1986年发表的《收益递增与经济增长》把知识作为主要的独立因素纳入生产函数之中，使之成为增长模型的内生变量，又把知识分解为一般知识和专业知识。卢卡斯于1988年发表《论经济发展的机制》，提出两资本模型与两商品模型。新经济增长理论的贡献在于它首次把人力资本纳入增长模型并使入内生化，使人力资本数量化。
1．3  知识资本理论的兴起
20世纪90年代以来，以加尔布雷恩、埃德文森、沙利文、斯图尔特及斯维比为代表的知识资本理论从分析知识资本的结构角度来阐释人力资本理论，揭示出人力资本与结构性资本之间的互动关系，阐明重视企业内结构性资本建设对人力资本的重要性。

第二章  人力资本的定义及特征
2．1  人力资本的定义
不同经济学家对人力资本的定义不尽相同。舒尔茨认为人力资本是指“技能、知识以及影响人类从事生产劳动的专门能力的类似属性”。贝克尔则更加关心这种资本的形成，他在《人力资本》一书中指出，“关于通过增加人的资源影响未来货币与心理收入活动被称之为人力资本投资。”马克思在《资本论》中曾指出，“劳动力”是“人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”在参考西方经济学家对人力资本的定义和马克思对劳动力的定义基础上，冯子标教授指出，“（人力资本）这种能力只有运用于人类有意识、有目的改造自然的活动——劳动时，才具有经济意义。……我们将人力资本的内涵确立为劳动力，为人力资本概念找到了理论根源，……人力资本是其内在因素与外在因素的统一体，劳动力是其内核和自然基础，投资是外在约束，人力资本正是劳动力成为投资的产物。”他认为“劳动力并非一开始就是人力资本”，并且列出了劳动力转化为人力资本的特定条件。结合这些条件，他给出了他对人力资本下的定义：“所谓人力资本，就是指在知识、技术、信息同劳动力分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力。”冯子标的定义很清晰地阐述了人力资本与劳动力之间的关系。李忠民认为，所谓人力资本指的是凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。姚树荣、张耀奇在分析了国内外经济学家对人力资本的定义后认为，“人力资本是指特定行为主体为增加未来效用或实现价值增殖，通过有益投资活动而获得的、具有异质性和边际收益递增性、依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。”
对比分析众学者对人力资本的定义之后，笔者认为最后这一个定义是比较准确、有说服力的。首先，它兼顾了人力资本的内在本质和其形成的外在条件，在注重人力资本形成的内在因素的同时强调了在人力资本的形成过程中外部投资的作用；其次，它体现了人力资本的基本特征：异质性、边际收益递增性和依附性；第三，比较有创新意义的是，与以往的定义不同，它把知识技术以外的道德、信誉和社会关系都纳入了人力资本的范畴，这符合了当今信息社会的发展趋势，是具有现实意义的。
2．2  人力资本的特征
人力资本作为一种特殊的资本形式，它既具有与物质资本相一致的特征，又具有自己特有的特征。下面简单介绍一下这两方面的特征。首先它与物质资本的相似之处有：（1）二者都是对经济发展发挥促进作用的生产性资本；（2）二者都必须通过投资而形成；（3）二者都能够增殖，都能通过投资获得收益；（4）二者都存在投资风险。
最后这一点经常被人们忽视。我国国民对教育的投资就是一个很好的例子。人们往往没有意识到教育是一种风险投资，没有注意适当地规避风险，加上中国教育系列存在的一些问题，造成子女毕业学到的知识用不上，高学历高分数却找不到好工的现象十分普遍。更鲜明的例子便是现在流行的“出国热”，一般家庭拿出几十万积蓄让孩子出国留学，应该意识到这是一种高风险的投资：对学校教学状况的了解，对专业发展前景的了解，对将来就业环境的了解，都因为时间和空间的跨度受到限制，高投入未必有高产出，高风险也未必有高回报。学生及家长如果理智地认识到这一点就能更好地规避风险。
人力资本具有的与物质资本不一样的、自身独有的性质更值得关注，这是一般研究的重点所在。概括起来有以下几点：
私有性
与物质资本不同，人力资本的所有者只能是活的个人，人的机体是人力资本的天然载体。人力资本的所有权不可让渡，能够让渡的仅仅是其使用权。
产权的完整性
完整性，或者不可残缺性，指的是劳动者必须完全控制这种人力资本的启动、开发和利用。如果存在违背市场自由交易法则的法权和其他制度安排等原因，使人力资本产权发生了“残缺”，人力资本的主体就会“关闭”部分甚至全部的人力资本，人力资本就会出现有效供给不足。
依附性
虽然人力资本是一种独立的资本，但由于其产权的私有性和自身的缺陷，人力资本具有很强的依附性。具体表现在对人身的依附和对物质资本的依附。
递增性
物质资本会随着不断的使用而消耗，人力资本只会随着使用次数的增加而不断增加。但它也有“自然磨损”，体现在由于中断人力资本投资而造成的损失和由于不经常更新知识和技能而造成的人力资本贬值。另一方面，人力资本还具有报酬递增性。随着人力资本投资的增加能够获得更高的收益，而且在这个过程中，对人力资本本身的投资收益也将越来越高。
层次性
人力资本作为跟传统理论的同质性物质资本相对立的一种新的资本状态，其自身内部具有明显的异质性，即层次性。包括舒尔茨在内的经济学家曾对人力资本的不同层次进行划分，这里采用李忠民的更为具体实用的划分：一般人力资本，技能型人力资本，管理型人力资本和企业家人力资本。
不可视性和难以度量性
我们很难把人力资本进行具化和量化。现行的致力于衡量人力资本的工具有考试制度，技能鉴定，工作年限以及上级的观察，但这些方法都不能摆脱自身缺陷和主观因素。对管理型人才，尤其是高级管理人才尤其如此，购买人力资本使用权的时候由于合约双方的信息不对称，容易出现道德风险和逆向选择。

第三章  人力资本产权的定义及其特征
3．1 人力资本产权的定义
与人力资本理论几乎同年诞生的产权经济学，是另一个对经济学发展产生重大影响的新兴理论。科斯首次探讨产权问题的论文《联邦通讯委员会》(The Federal Communications Commission)发表于1959年11月号的《法学与经济学学报》，引来一场众多知名学者聚首芝加哥的历史性辩论。辩论的结果，是科斯于1960年10月在《法学与经济学学报》发表的《社会损耗(成本)难题》，产经经济学从此诞生。
根据产权经济学的观点，产权是产权所有者拥有的，在一定条件下其他经济行为个体允许他以产权所确定的方式行事的权利，也就是说产权是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。它比物权（即所有权）拥有更丰富的含义，既包括物权，还包括使用权、支配权、收益权。人力资本产权也是如此。在给人力资本产权下定义时，片面地把人力资本产权看成是人力资本的所有权，或是只强调人力资本产权在企业中体现的收益权，都没有完整地体现人力资本产权的内涵。根据黄乾教授的分析，人力资本产权的定义必须能够体现三方面的内容：（1）与市场交易相联系；（2）是一种行为权；（3）不同权益主体利益之间的界定和调整。因此他给人力资本产权下的定义是：人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反应。
3．2 人力资本的产权特征
人力资本产权既具有产权的一般属性，又具有其特殊属性。人力资本产权的一般属性包括：
排他性。产权主体具有对外排斥性或垄断性。人力资本产权排他成本低，又具有排他能力和条件的天然优势，因此其排他性较强。
可分解性。人力资本的所有权、占有权、使用权和支配权可以分解开来，分属于不同的主体。产权经济学理论发现由一个主体完整地行使产权是不经济的，出让部分产权给他人，一个主体专门从事特定的权能分工的边际收益要大于从事多种权能分工的边际收益。在人力资本的交易过程中，原来完整的人力资本产权分解为两种产权，一是所有者产权，归人力资本载体所有；二是经营者产权，归企业所有。人力资本交易过程就是人力资本产权的分解过程。
可交易性。人力资本产权可以在不同主体之间让渡。在初始人力资本产权格局约束了人力资本的运行和效率的发挥时，只要交易成本低于原有产权格局造成的效率损失，则可以通过人力资本的交易进行调整。
人力资本特有的产权特征包括：
人力资本与所有者的不可分离性。非人力资本可以在不同所有者之间转移，在金融市场上的这种转移甚至可以发生在顷刻之间，但人力资本就做不到这一点。人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性，不会因社会制度而改变。
人力资本在使用过程中对非人力资本的依赖。无形的人力资本必须通过作用于非人力资本才能实现效用增值，为社会经济创造价值。
人力资本的专用性。人力资本的专用性是指随着社会分工的细化，个人在工作中具有某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息，只能适用于某个特定行业、企业或者职位。生产力越发展，人力资本的专用性越强。由于人力资本与其所有者在自然状态上不可分离，在社会形态上具有专用性特征，当其所有者进入某一特定行业中的企业，人力资本所有者就有一种退出企业的障碍，继而产生承担企业生产经营的自觉性和主动性。
人力资本使用过程中的协作性。企业是一种典型的以团队生产为特征的经济组织。无论是生产、决策还是管理，都表现为一种集体协作性的工作，是“集体智慧的结晶”。人力资本的专业用性，决定了人力资本在发挥作用的过程中必须与其它专用性的人力资本进行协作。协作能使人力资本产生的价值产生“1+1＞2”的效应。而随着社会生产效率的不断提高，社会分工会更加专业化，导致人力资本专用性的加深，要求人力资本作用过程中更高的协作性。
人力货本能否承担风险与是否具有可抵押性的问题。笔者所参考的文献资料对这两个问题的争论较多。张维迎教授在解释人力资本与其所有者的不可分离性时指出，“非人力资本与其所有者的可分离性意味着非人力资本具有抵押功能，可能被其他成员作为‘人质’（hostage），而人力资本与其所有者的不可分离性意味着人力资本不具有抵押功能，不能被其他成员当‘人质’。”根据他的论述，这意味着人力资本所有者不具有对其他成员提供保险的能力，其承诺没有非人力资本所有者那么值得信赖，“他的风险是不对称的，失败的成本由别人承担，而成功的收益自己占有”，因为“常言道：‘跑了和尚跑不了庙。’一个只有人力资本没有非人力资本的人就类似一个没有庙的和尚，怎么能得到别人的信赖呢？”
杨瑞龙、周业安则认为人力资本具有一定程度的可抵押性。他们首先质疑了新古典经济学关于人力资本产权特征的假设，提出“当产权的行使受到限制时，人力资本与其所有者事实上并非必定是不可分离的”。并进一步指出，“人的社会本质决定了人力资本行使的受限制性，它与产权的内涵是一致的，从而决定了人力资本具有一定程度上的可抵押特征。”
方竹兰指出，由于非人力资本社会表现形式的多样化和证券化趋势，使非人力资本所有者日益成为企业风险的规避者，而人力资本的专用性和团队化趋势使人力资本所有者日益成为企业风险的真正承担者。刘大可在论证人力资本比非人力资本在企业中承担更大的风险时也有类似的陈述：“一个非常有说服力的例子是，在我国深圳与上海证券交易所中，不少公司的股权换手率一天就能超过50％，可是，哪家公司员工的流动性一天会超50％呢？”同时刘大可还认为“人力资本与其所有者不可分离的特征，不仅不能成为其具有不可抵押性的理由，相反，它强化了人力资本的可抵押性”，因为“非人力资本是用现值及其机会成本来抵押的，而人力资本是用未来的收益做抵押的”。
跟方竹兰的观点不同，陆维杰认为人力资本所有者不能承担全面的企业风险，他指出企业风险具有双重内涵，“风险可定义为不利事件发生的可能性及事故本身”。即企业风险不仅包括企业经营失败的可能性还包括企业经营失败本身。“当企业风险从可能性变为事实，也就是企业经营失败面临清偿压力时，人力资本往往已彻底贬值，无力弥补损失。而企业的财务能力是衡量企业抵御风险能力的主要标志，所以只要该企业的风险中包含财务清偿的可能性，人力资本所有者就无法成为企业风险的承担者。”换言之，人力资本所有者可能遭受损失，但人力资本却无法弥补损失。“人力资本所有者成为企业风险承担者的障碍在于人力资本价值的判断。人力资本不能象非人力资本那样可以在静态下以货币加以量化,人力资本的价值只能在动态即人力资本的使用过程中通过对其绩效的评价加以确定。”
笔者认为在讨论以上学者观点之前，我们必须先意识到这里实际上涉及到两个不同的问题：人力资本能否承担风险与是否具有可抵押性。把它们放在一起讨论，是因为分清这两者的区别对于得出正确的结论十分重要。首先笔者赞同陆维杰对企业风险具有双重内涵的诠释。我们再来看看什么叫“可抵押性”，它与承担风险有什么不同。《经济大辞海》里面对“抵押放款”的解释是“一种要求借款人提供一定的为放款人所认可的动产或不动产抵押品作为保证的放款。……借款人到期不能归还借款，放款人有权处理抵押品作为抵偿。”在《牛津经济学词典》里，mortgage被解释为“A loan using a real asset, such as a house or other building, as collateral. If the interest and redemption payments are not made, the lender or mortgage can foreclose on the collateral, that is, can take it over and sell it to repay the loan. 《金山词霸》对“抵押”的解释如下：抵押，即债务人把自己的财产押给债权人，作为清偿债务的保证。可见无论是英文解释还是中文解释，“清偿债务”（repay the loan）的能力和责任都是可抵押资本的重要属性。这也是“可抵押性”与“承担风险”最大的区别所在。
再回看上面的不同观点，笔者认为张维迎教授对人力资本所有者不具有抵押能力的论述是十分精辟和生动的，但实际上他没有明确区分“能否承担风险”与“是否可抵押”这两个概念——引文出处那篇文章强调的重点并不在此。人力资本与其产权主体的不可分离性只能证明人力资本主体不能以人力资本清偿债务，但不意味着他不需要承担风险。
刘大可对人力资本的承担风险的论证是准确到位的，但他对其可抵押性的观点却值得商榷。他认为“非人力资本是用现值及其机会成本来抵押的，而人力资本是用未来的收益做抵押的”；另一方面，他认为人力资本的不可分离性不能推出人力资本不具有抵押性的结论，因为“人力资本所有者不负责，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由”。笔者认为刘大可这两个论据实际上证明了人力资本要承担风险，但无法得出人力资本有清偿债务的能力与责任的结论，因此也不能证明它具有可抵押性：未来的收益减少只是人力资本所有者个人的一种损失，当企业破产蒙受财务损失的时候，他在正常情况下并不需要也不可能把未来收益拿出来帮忙企业偿还债务；人力资本所有者面临的失去“饭碗”甚至锒铛入狱的危险也只是一种“风险”，并没有“抵押”的意义。
笔者认为陆维杰的观点是比较中肯的。他认为“人力资本所有者可能遭受损失，但人力资本却无法弥补损失”，如果把“遭受损失”理解成“承担部分风险”，把能够“弥补损失”理解成“可抵押性”，也就是承担财务风险，笔者是赞同他的观点的。因此本文的观点是，人力资本可以承担企业的非财务风险，甚至比非人力资本更难逃避风险，但是它在严格意义上不具有可抵押性。

第四章  人力资本产权的实现——人力资本参与分配的方式
一般讨论人力资本产权化制度实现的文章对人力资本所有者在企业具体所指代的对象有三种不同的界定方式：第一种认为人力资本所有者包括两类人，掌握核心技术的技术人员和具有企业家素质的经营者；第二种认为人力资本所有者包括高层经营者、技术创新者、中层技术骨干和业务骨干以及业绩突出的普通员工；第三种则认为人力资本所有者包括企业的经营者和全体员工。
笔者赞同第三种观点。首先，这种界定方法吻合前面所提本文认同的人力资本的定义（人力资本是指特定行为主体为增加未来效用或实现价值增殖，通过有益投资活动而获得的、具有异质性和边际收益递增性、依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和）。无论是企业的经营者还是一般员工，都必须经过教育或者特定的培训才能对企业作出贡献。即使是从事重复性劳动的工人，他们在工作中的积累得来的经验，也可以算是一种投资的结果。提出“边干边学”的阿罗就认为，“知识会在实际生活中逐渐积累，劳动者可以不通过正规和非正规的学校教育，以不脱离工作而通过职业训练、学徒的方式也可以积累工作经验，形成人力资本。” 其次，正如张维迎所说，“企业是由许多个独立的要素所有者组成的。所有这些要素所有者可以分为两大类，一类是提供人力资本的所有者，另一类是提供物质资本（非人力资本）的所有者（有些参与人即提供人力资本又提供非人力资本）。”如果按前两种划分方式，公司普通员工将难以归类。再次，如果一定要在企业的所有员工中区分出一部分作为“人力资本所有者”，会发现这种界线其实难以划分。究竟是哪一级以上才算是人力资本所有者呢？或者究竟作出什么科研贡献才称得上人力资本所有者呢？为什么他可以算我就不算呢？恐怕很难找到一个让企业内部所有员工都心服口服的准则。因此，出于其理论和实践两方面的因素，我认为人力资本所有者应该包括企业内部所有的员工。
人力资本参与企业收益分配的形式主要有工资性收益和分享利润性收益两大类。工资性收益体现的收入与个人绩效的相关性较强，构成了企业的直接成本。它也是国内企业薪酬体系中基本的部分。工资性收益包括基本工资、福利和奖金几种。由于这种形式的收益分配方式已为大家所熟悉，这里就不再详细介绍。
本文重点要讨论的是分享利润性收益，也就是人力资本参与企业收益分配的“权利方式”（工资性收益被称作“货币方式”）。分享利润性收益体现的收入与企业整体绩效的相关性较强，是人力资本参与企业产权安排的制度创新。它可以分为利润分享计划和雇员持股计划两大类，后者中还可以分出一种比较特殊的适用于中高层管理人员的长期激励方案——经理层持股。
4．1利润分享计划
“利润分享”最早由美国的马丁·L·魏茨曼于1984年在《分享经济》一书中提出。这种观念认为，工资和奖金应该取消，员工应从企业利润中获取劳动报酬。这种分配方式在经济增长时有助于调动员工的积极性，而在经济萧条时期企业的风险由员工和所有者共同承担。这种理论曾被认为是“自凯恩斯理论之后最卓越的经济思想”。这种狭义的分享制在实行过程中遇到一些困难：收入较低的普通工人不愿意接受，因为他们承担风险的能力较低；经济不景气时期也遭到普通工人的反对，因为此时他们得到的报酬很少甚至可能没有，基本生活得不到保障。因此，在后来推广应用时，一般采取工资加利润分享结合的制度：保持一定比例的基本工资，让员工获得一份基本的收入保障，同时把利润的一部分（通常为15%~20%）作为资金或股份分配给员工，调动员工积极性和主动性，分散企业经营风险。现在利润分配制比较常见的有以下两种方式：
（1）现金式利润分享。这在美国是一种传统形式， 所分享的红利与公司的赢利能力联系起来，一般一年支付一次或两次，每年支付的金额大约相当6个星期的工资。直接现金式分享是现今最流行的分享方式，它的突出特点是以现金形式支付给受益者，但要征收所得税。
（2）股票式利润分享。按一定标准以股票形式进行分配， 但分配的必须是本公司或母公司股票，而且股票还必须由信托机构管理一段时期。在信托机构的保留期满之后，员工可以要求其出售记在自己名下的股票或由自己保留。但是，员工得到这笔资金之后，应按原始票面额的一定比例缴纳所得税。股票被保管的时间越长，计征所得税的部分越少。由公司转入信托机构帐上用来购买股票的利润分享资金可以免征公司税的待遇。
（3）递延式利润分享。这种形式在法国、美国、 新加坡都曾实行过，并延续至今。员工可以参与改进公司的生产力，并且在正常劳动报酬之外分享到公司的利润。一方面，员工得到的分享收入免缴所得税和社会保险费；另一方面，公司也可以将其从应税利润额中减除，不再交税。
除了上述三种形式外，有的国家的企业还实行在年终从利润中拨出一部分以退休基金等形式按一定标准发给员工，这同样可以使员工对企业的利润更加关心。
4．2员工持股计划 （Employee Stock Ownership Plan，简称ESOP）
员工持股计划是指企业员工以优惠价购买一定数量的本企业股票从而成为企业的股东进而分享企业利润的一种方式。最早是由美国经济学家和律师路易斯·凯尔索提出。其理论被称为“双因素经济理论”，即资本和劳动共同创造财富，人具有通过劳动和资本获得收入的基本权利。据此凯尔索及其追随者设计了一套能使企业每个员工既获得劳动收入又能获得资本收入的计划。根据购买股份的方式，可主要分为以下两种：一是通过贷款购买股票。公司担保从银行借款购买本企业股份分到职工个人名下，这种方法在美国最为流行。二是用分享的利润购买股票。公司将所获利润的一部分作为红利分给职工，但红利的形式不是现金而是股票，实质是将企业的股份以对职工工作成绩的奖励方式发放给职工。
以美国为例，在1974年美国以立法的形式通过了《美国员工退休收入保障法案》，以推动员工持股计划的实行。该法规定，ESOPs包括股票奖励计划，或以主要投资于合格的公司证券为目的的股票奖励计划和现金购买计划的混合计划。此后，美国约有一半的州颁布了鼓励员工持股的立法，这些立法极大的刺激了员工持股计划在美国公司中的推行。据统计，70年代初期到90年代中期，实行ESOP的企业从300家增加到约12000~15000家，参与员工达1200万人，占美国劳工的12%。员工持股共拥有资产约为1200亿美元，占实施企业总资本的20%~30%。并且据调查显示，实施ESOP大大提高了劳动生产率。
4．3  经理层持股
经理股票期权是员工持股计划的一种特殊形式，它是一种只适用于中高层管理人员的长期激励方案。由于对于国内外企业来说，经理股票期权都是一个热门的话题，在这里把它作为单独的一部分。经理层持股实行的方式种类繁多，主要可分成两大类：经理股票期权和管理者收购。以下分别介绍这两种形式。
4．3．1  经理股票期权
经理股票期权，英文是Executives Stock Option，简称ESO，是指公司赠予人力资本所有者——在这里专指公司高层管理者——的股票期权，又称为购股权计划或购股选择权，就是公司与高层管理者事先进行约定的、允许他们在未来的一段时间内按照某一事先规定的价格（行权价）购买公司一定比例股份的权利。大量的研究文献中都将这种股票期权的授予对象明确为上市公司的首席执行官（Chief Executive Officer，简称CEO）。股票期权的最大作用在于促使人力资本所有者着眼于公司的长远发展。因为股票期权的行权时间往往在数年以后，在行权之前，期权的内在价值不能实现。这样就使经营者的个人利益与企业的长期发展更紧密地结合在一起，促使经营者的经营行为更长期化。从20世纪90年代开始，伴随着美国高科技产业的突飞猛进，股票期权在短短几年时间里迅速普及。据初步统计，几乎100%的高科技公司、大约90%以上的上市公司都有股票期权计划。股票期权已成为激励员工、留住优秀人员的强有力武器，也成为美国企业文化的一个重要特色。
按照是否符合美国国内税收法典第422条的规定，经理股票期权可以划分为激励性股票期权（Incentive Stock Option，简称ISO）和非法定股票期权（Non-Qualified Stock Option，简称NSO）两种，以下分别作简单介绍。
激励性股票期权（ISO），又称为法定股票期权（Statutory Stock Option），是最普遍的形式。一般授予普通员工，用于激励员工努力工作，分享公司成长带来的成果。这种期权可以依法享有税务优惠：雇员在获得期权以及执行期权时，并不被认为是得到“普通收入”，因而不用交税，公司也不能扣减相关的报酬；雇员在卖出由期权所获得的股票时，其收入被确认为“资本利得”，并按相应的税率纳税。这种制度对雇员有利，但给予雇主很少或者没有税收优惠。ISO的一个重要条件是其执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格。
非法定股票期权（NSO），该计划下的薪酬费用可降低雇主的纳税额，其数额等于期权行权价格与行权时股票公平市价之间的价差。因此，非法定股票期权计划在税收方面对雇主有利。
实行ESO需要一定的条件，外部因素有政企关系、企业竞争环境、股票市场完善性、政府的监管水平和市场中介机构行为的规范性、法律政策等，企业内部因素有产权结构、公司内部治理结构、公司发展状况、生命周期等。实证研究证明，ESO对具有较大的潜在管理效率提升空间的发展前景看好的高科技增长型企业具有明显的激励作用。
4．3．2  管理者收购
管理者收购，英文是Management Buy-Outs，简称MBO，由英国经济学家麦克莱特（Mike Wright）于1980年发明。MBO是指经理层利用借债所融资本杠杆收购自己所服务的公司的部分股份，实行资产重组改变公司所有权结构，使管理层得以所有者和经营者合二为一的股份主导重组公司。
MBO实际上是一种较新型的并购方式，它具有以下这些基本特点：目标公司一般都具有良好的经济效益或经营潜力，这样管理层才能通过对本公司的直接占有以降低代理成本进而获得巨大现金注入并带来更多的经济效益；由于管理层首先要进行债务融资，MBO多发生在拥有稳定现金流的成熟行业；MBO所需资金主要通过融资来完成，这要求收购者具有较强的组织能力、资本运营能力，还需要中介机构、财务顾问等进行指导。
在发达国家里MBO主要起到降低代理成本，提高企业经营效率的作用，然而在我国，更具有现实意义的是MBO起到的理顺国有企业的产权关系，优化国有经济结构的作用。这方面内容第五章会更详细地讨论。
除ESO和MBO之外，外国比较流行的员工持股激励方式还有业绩股（Performance Stock）、虚假股票（Phantom Stock）和股票增值权（Stock Appreciation Rights）等。
在我国，ESOP已有不少实践的例子。20世纪90年代后期，我国许多上市与未上市公司都希望通过建立一种可长期持续采用的规范化的激励制度。一些高科技电子企业率先实施ESOP。1994年，联想集团就对其股权结构和激励机制作了较大调整，联想的所有权主体中科院将其在联想35％的“分红权”授予联想员工，其中35％授予参与创业的老员工，20％授予一般老员工，而另外的45％则预留给未来的新员工，这种“分红权”授予已经具备了ESOP的某些属性和激励效应；同年，联想集团在香港的子公司68%的权益授予柳传志等6位执行董事，他们可以在未来10年内以每股1.122港元的价格购买总额达820万股的股票期权，其中柳传志获得200万股，按目前市值行权可获得1000万元以上的期权收益。1998年，方正香港公司也实行了ESOP，公司向王选等6名公司董事授予期权，他们可以在5年内以每股1.39港元的行权价购买总数达5700万股的公司普通股，其中王选获得1080万股期权。此外，还有四通利方公司、北京华远公司、深圳华为公司等高科技企业都先后实施了ESOP，并取得了明显的激励成效，对于ESOP在中国的推广应用起到了开路先锋作用。除高科技企业而外，近年来北京、上海、武汉、广州、南京等地很多国有企业也纷纷对企业经营者尝试进行股票期权激励计划。

第五章  人力资本产权化在中国的实现途径
5．1  中国企业对人力资本参与企业收益分配方式的探索
本章主要探讨人力资本产权化符合中国国情的实现方式，中国企业人力资本参与企业收益分配的制度建议。首先我们作一个短暂的回顾，看看建国以来中国人力资本参与企业收益分配的探索过程。1949年～1978年，中国贯彻按劳分配原则，实行等级工资制，职工工资既与企业整体绩效无关，也与职工个人绩效无关，结果挫伤劳动者的积极性，降低了经济效率。1978年国务院颁布《关于实行奖励和计件工资制度的通知》，我国开始逐步放弃单一的按劳分配制度。到20世纪90年代初期，全国大多数的国有企业都实行了工资总额与业绩挂钩的制度，资金成为人力资本参与企业收益分配的主要形式。进入20世纪90年代中后期及21世纪后，中国收入分配制度确立了以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度和效率优先、兼顾公平的原则，中国企业开始探索与现代企业制度内在要求相适应的激励机制和约束机制。1992年6月上海市轻工局首先选择英雄金笔厂、上海油墨厂和上海纸箱厂三家开始了企业经营者实行年薪制的改革试点。1996年底上海纺织控股集团公司出台《企业经营群体持股办法》，使其属下的控股子公司上海埃通公司成为中国最早实行经营者群体持股和期股计划的非上市公司。上海贝岭是我国最早推行ESOP的上市公司，在1996年开始进行薪酬制度的改革。在20世纪90年代末到21世纪初积极探索ESOP制度的还有武汉长源电力、天津泰达、中国海洋石油等公司。
5．2  中国人力资本参与企业收益分配的实现方式
我国的社会发展阶段、法制环境、公司治理结构等因素都跟西方发达国家有很大区别，因此不能将西方发达国家的成功案例简单移植到国内企业中，而是要在考虑了我国企业的主要问题及各方面因素之后，找寻和探索属于中国的人力资本产权化实际道路。笔者在参考了相关文献之后，认为现阶段中国企业不同层次的人力资本参与企业收益分配方式的选择，可按照以下几点构成的基本模式。
首先，一般人力资本的收益以工资为主，事后奖金及福利为辅，不宜过分提倡激励型的职工持股计划。一般劳动者提供的是重复性较高的劳动，对企业的生产贡献也较为稳定，因此岗位工资制可以基本反映其工作性质。资金与福利作为基本工资的补充，居于次要地位。不提倡对一般员工实行激励型持股计划的原因还有：首先，普通员工的努力程度对企业整体的贡献相对不明显，很难在企业的业绩上体现出来，因此这种激励制度对他们可以说是没有效率的；其次，普通员工，特别是发展中国家的中下层职工防御风险的能力较低，甚至可是说等于零，他们多数没有能力或者不愿意参与承担企业的经营风险。因此，一般人力资本的收益方式应以工资为主，不提倡用职工持股计划作为激励手段。
其次，对高级人力资本，不同类型的企业可采用不同的收益分配方式。无疑的是，高级人力资本股权化是中国企业提高效率、中国经济保持高速增长的必然途径。中国企业进入社会主义市场经济后，致力于建立现代企业制度，在此过程企业遇到各种各样的难题。人力资本参与企业收益分配，高素质、专业化的人力资本“股权化”不但成为解决这些难题的可选途径，而且还是中国企业建立现代企业制度的必然趋势。
（1）MBO是大型国有企业进行战略重组、提高经济效益的有效方法。一些国有企业由于运营速度过快，盲目扩张等原因，造成企业机构庞杂，代理成本过高，经济效益低下，为了改善这部分国有企业的经营状况，需要对企业进行战略重组，对于非核心的部门及缺乏效益的部门可以采取MBO的方式进行转让。这样一方面原企业获得了企业发展所需要的资金，另一方面又有效的调整了资产结构，降低了代理成本，提高了经营效率；而转让出去的分支机构也由熟悉其经营状况的原管理层经营，有利于企业的稳定和发展，也便于同原企业开展业务往来。
（2）中小企业股权转让、部分集体企业产权制度创新、私营企业转让所有权的需要，赋予了中国企业员工持股计划与西方发达国家不同的意义。进入90年代，国有企业改革步伐加快，政府出台了关于“抓大放小”、出售中小企业即国有股权转让的方针和政策。在这样的宏观背景下，一些国有企业的经营者及职工在政府和有关管理部门的支持和推动下，通过职工持股会与经营者控股相结合的形式，分期支付购买国有企业产权，从而实现了产权关系明晰化和彻底改善经营激励机制的目的。同样，不少私营企业发展到一定规模，具有现代经营管理知识和能力的经营者必然会实际控制操纵企业运营，进而要求剩余索取权，在这种情况下出现业主向经营者转让企业所有权的必要，MBO成为一种有效的方式。著名的民营高科技企业四通集团公司就是一个典型的例子。四通的具体做法是，先由公司管理层和内部员工成立职工持股会，然后分别由原四通集团和职工持股会以及外部股权投资人出资成立“北京四通投资有限公司”，其中原四通集团和职工持股会分别出资4900万元和5100万元。通过北京四通投资有限公司购买在香港上市的香港四通以及原四通集团系统集成、信息家电、软件开发等资产，达到以清晰的增量调动模糊的存量的目的。
（3）中国国有企业存在所有者缺位问题和内部人控制现象，可以通过ESOP，主要是经理层持股得到有效解决。中国国有、集体企业经营者的薪酬与一般员工没有拉开差距，他们拥有相当大的企业控制权和相当有限的剩余索取权，与之相对应的是巨额的“在职消费”收入。国有企业厂长、经理权力很大，只要不把钱往自己腰包里放，吃喝嫖赌都可以全额由公款报销。但退休后企业家除了退休金就什么都没有了。所以临近60岁退休前，有的人难免会有“捞一把”的想法。这种晚节难保的行为并不少见，已被称为“59岁现象”。按照剩余索取权与控制权相对称的企业所有权安排原则，拥有企业相当大控制权的经理人员也应享有相应的剩余索取权，才能实现经理行为的激励相容。因此经理层持股就成为弘扬企业家和经理专业化人力资本产权、实现企业所有权与治理结构激励相容的必然要求和基本途径。
（4）此外，我国企业普遍存在的一些问题还有：国企公司分配制度福利比利高，偏重工龄、级别，对年轻人才不利，造成企业冗员、人才流失；分配平均主义，激励和约束机制双重失效；社会关系网络和权力等非承诺性的“原始”契约和命令计划与承诺性的法律契约交织在一起，造成企业的非效率。这些问题的存在体现了人力资本产权化制度实现的必要性，人力资本参与企业收益分配是人力资本产权化的必然途径。
5．3  促进分配制度改革的几点建议
任何制度能够得以实施，都首先要得到决策者的理解和认可。如果人力资本理论不能得到大多数人的认识，这个观念不能为企业决策者们所接受，那讨论得再多也只是纸上谈兵。因此要实现人力资本产权化，首先要大力宣传人力资本观念，让人们了解这个理论并愿意在企业中进行实践。
明确人力资本的法律地位，为人力资本参与企业收益分配提供法律条件。我国现行法律以物权法为基础，此外也对专利、商标、商誉、知识产权等提出了保护和相关规定，但还没有关于人力资本的法律。因此，政府应该及时赋予人力资本法律地位，对人力资本实施保护。
创造有利于人力资本参与公司收益分配的法律环境。我国现行的《公司法》、《上市公司章程指引》、《股票发行与交易管理暂行条例》等法例对我国实施ESO构成了许多障碍，导致我国现在没有一家公司实现了真正意义上的（按西方发达国家的标准）ESO制度。同时，与股权激励制度相应的业绩评估和监督体系也是不可或缺的。
我国企业，尤其是国有企业，缺少真正具有企业家精神和管理者能力的经营者，因此培养高素质的企业家队伍是保证人力资本股权化健康运行的关键。培养企业人才的过程，还应该注意诚信品质的熏陶。在某些西方发达国家实施ESO制度之后，出现公司管理人员做假帐、粉饰公司业绩、操纵公司利润的反面效果。随着这种现象的增多，特别是安然事件的爆发，美国顶尖的商学院纷纷加重了对学生诚信教育的力度，并以此作为学校实力的体现。这种做法很值得一向注重精神文明建设的中国借鉴。
为股权激励制度创造良好的资本市场环境。如果股票不能体现公司业绩好坏，股权激励制度不但形同虚设，还可能会造成反效果，伤害公司员工利益和劳动积极性。尝尽股票期权制度甜头的微软公司因近年来公司股价大幅下跌，在2003年7月8日宣布结束长期以来实行的向员工发放期权的制度，从另一个侧面体现了股权激励制度，尤其是股票期权制度的有效运行对股票市场的依赖。
总而言之，人力资本作为经济运行中不可或缺的生产要素之一，在现代经济发展中扮演着越来越重要的角色。我国企业面临着体制改革和加强激励与约束的需要，如何借鉴国外人力资本参与产权的理论与实践，是一个值得深入研究的问题。

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