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H-1B专题 Q & A
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帅哥哟，离线，有人找我吗？
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2006-6-23 10:24:06
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帅哥哟，离线，有人找我吗？
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第 2 楼
 
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有关H-1B的情况

    

By:  Beth Robertie, Esq.

  

在今年的5月26日，2007财政年度2007 65,000 H1B被用完，在26号当天USCIS所接收的申请将会进行电脑抽选程序，而在26号后提交的H-1B 申请则将会被退回。对于今年H-1B名额的使用情况，Vermont Service Center (VSC) 并没有在26号当天公布名额已用完，而是在6月1号才宣布，这很大程度上是由于VSC的系统问题以及其需要负责所有的H-1B案件接收而引起多大的工作量而导致的。以下为有关信息：

  

As we have previously noted, the 65,000 Regular H1B Cap Count was hit on Friday, May 26.  Any petitions received on that date were entered into a random lottery for acceptance, and any petitions received after that date were rejected.  Unfortunately, however, USCIS did not release notification that the cap had been hit until Thursday, June 1.  Why did it take so long for USCIS to announce that the cap had been exhausted?  Indeed, as of the last published cap count on May 25, 2006, there were as many as 12,000 H1B quota numbers available.  How is it, then, that the cap was hit the very next day?  Did USCIS really receive more than 12,000 H1B visa petitions in the 24 hours between May 25 and May 26?

It appears that the problem lies in the processing of filings by the USCIS at the Vermont Service Center (VSC). When the USCIS went to Bi-Specialization filing effective April 1, 2006, VSC was unable to handle the volume of cases it was receiving.  Because of the Bi-Specialization procedure, all I-129 case types were to be sent to the VSC, leading to data-entry and receipting backlogs from early on. VSC data-entry and receipting remained backlogged, leading to the lag between delivery of a petition to VSC and its entry into the system. As USCIS updated its cap-count reports, the volume of cases sent to VSC increased, further contributing to the backlog in data-entry and receipting. The cap count reports posted by USCIS failed to mention that not all cases received had been input into the system, and that thus the counts did not include all cases received as of the report dates. Ultimately, the combination of the existing backlog in data entry and the volume of new cases delivered last week made it appear that 12,000 cases arrived overnight.

 本文由范毅禹律师事务所提供

本律师事务所精办各类劳工应聘及专业移民申请 (包括H-1，L-1，EB-1，EB-2，NIW，劳工卡，绿卡等申请)。所有申请由多位美籍律师及拥有15年经验的范毅禹律师亲自处理，我所并特设中英移民网站。内有最新移民新闻资讯及由律师主持的移民问答集，欢迎读者流览查询。

www.fan-law.com (Chinese) 

www.fanuslaw.com (English)

CALIFORNIA : Fan, Fitzpatrick & Thompson, LLP.
370 E. Glenarm St., Pasadena , CA 91106
Tel: 626-799-3999 Fax: 626-799-9966

MARYLAND : Fan, Fitzpatrick & Thompson, LLP.
230 North Washington Street, Suite 400 , Rockville , MD 20850
Tel: 301-251-2636 Fax: 301-251-0313

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有关OPT 与 H1B 之间的身份问题

    

By:  Beth Robertie, Esq.

  

不少人问到有关其OPT结束后到H-1B生效之间的合法身份问题。以下是我们对于两种不同情况的分析，以供大家参考：

Scenario 1:  My OPT expires on August 15.  I have not yet used my OPT “grace period” of 60 days.  I have an H1B Approval that takes effect on October 1.  Can I stay in the U.S. during this time?  Can I work for my employer and defer payment until after October 1?

  

Answer:  Because you have not yet used your 60 day grace period, you are entitled to stay in the U.S. from August 15 until October 1 when your H1B status begins.  However, because you do not have a valid work permit, you may not legally work during this time.  According to USCIS and Department of Labor regulations, the rule is “if it looks like work, it is work.”  In other words, you cannot “volunteer” or defer payment for activity that is normally paid work.  If you do work during this time, it will be considered unauthorized employment and you are putting both you and your employer at risk.

  

Scenario 2:  My OPT expires on June 17.  I have already used my 60 day OPT grace period.  I expect to have an H1B Approval that takes effect on October 1.  Can I stay in the U.S. during this time?  Can I work for my employer and defer payment until after October 1?

  

Answer:  Because you have already exhausted your OPT grace period, you must leave the United States once your OPT expires and you cannot stay until October 1 when your H1B status begins.  You will likely have to travel to your home country, make an appointment with the consulate, and acquire your H1B visa there.  If you choose to remain in the United States, you will begin to accumulate unlawful presence, which could become an issue should you ever choose to adjust status to permanent resident.  Furthermore, when you receive your H1B notice, it will likely not contain an I-94 at the bottom of the page, signifying that you will be required to process your H1B visa through your consulate.  Finally, as in the above scenario, continuing to work for your current employer will constitute unauthorized work and will jeopardize both you and your employer.  

本文由范毅禹律师事务所提供

本律师事务所精办各类劳工应聘及专业移民申请 (包括H-1，L-1，EB-1，EB-2，NIW，劳工卡，绿卡等申请)。所有申请由多位美籍律师及拥有15年经验的范毅禹律师亲自处理，我所并特设中英移民网站。内有最新移民新闻资讯及由律师主持的移民问答集，欢迎读者流览查询。

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再谈H1B: Job Offer的工资待遇低于Prevailing Wage
发信站: BBS 未名空间站 (Tue Mar 21 13:21:14 2006)

工资待遇低，是许多刚找到工作F1学生面临一个共同的问题。由于没有工作经验, 雇主所
愿意支付的工资相对比较低，有些甚至低于同行业劳工部Level One所规定的工资标准。
所以，大家最为担心的问题是，低于prevailing wage (PW)，H1是否可以顺利获得批准。
在此，精诚律师事务所根据多年来申请H1B的成功经验，谈谈工资待遇对H1B申请的影响。

---Labor Condition Application （LCA）: ETA9035---

在递交H1B申请时，雇主必须承诺，支付给H1B外籍雇员的工资不得低于付给本公司具有相
同经验和资格，从事相似工作的雇员的实际工资水平，或不得低于外籍雇员工作地区所在
行业通行的PW。按照劳工部旧的规定，雇主只要支付H1B雇员PW的95%的工资即可。但是，
2004年12月8日通过的新的H1B改革法案，规定自2005年3月8日起，无论是申请H1B，H2B，
或者PERM，雇主必须承诺付给外籍雇员的工资为100%的PW。

---Prevailing wage的决定因素---

劳工部通常是参照Occupational Employment Statistics (OES)来决定工资标准。而工资
标准的多少取决于以下几个因素：工作性质，工作所在地区以及工作职责等。DOL明确表
示，公司规模及经营状况不作为决定prevailing wage的考虑因素。

同时，OES还将原有的二级工资制变为四级工资制。一级工资标准通常不需要雇员有判断
能力，基本上是在Supervisor的指导下从事具体工作。鉴于此类工作性质较为简单，一级
工资标准通常适用于一些刚从学校毕业，没有多少工作经验的H1B雇员。但是我们注意到
，雇佣外籍雇员的美国公司，多数要求雇员能够独立承担较为复杂的工作。雇员必须通过
以前的工作经验，或受到相关的高等教育，才能对所从事的工作有一个很好的了解。因此
，复杂的工作性质决定该工作的工资标准有可能为二级,甚至三级工资标准。而许多F1学
生所面临的问题是，雇主对雇员的学历要求较高，对工作的复杂程度要求较高，但所愿意
支付的工资却很低。

以Computer Programmer为例，LOS ANGELES地区2006年OES一级工资标准年薪为$47,133，
二级工资标准年薪则为$59,883。而我们所帮助申请的Computer Programmer的H1B中，多
数F1毕业生通常拿到的Offer为年薪$35,000左右。这样的工资标准与一级工资标准相比，
仍然相去甚远。照理讲应该很难获得H1B批准。但是，我所成功为许多薪水未达到PW一级
工资标准的人士顺利获得H1B，其中包括年薪不足$24000，从事会计工作的外籍雇员。

---如何解决工资待遇低于Prevailing Wage---

当雇主offer的工资与PW相去甚远时，我们通常会向雇主详细介绍工作性质对工资标准的
影响，以征得雇主的理解，使其同意将工资提高到劳动部所规定的Prevailing Wage。其
次，建议雇主对具体工作职责和职位做响应修改，使其更接近于雇主提供的工资标准，同
时又可满足DOL所规定的Prevailing Wage。如果上述建议都未被采纳，我们会建议雇主使
用其他工资标准调查资料作为参考，使雇主Offer的工资获得DOL的认可，从而顺利获得
H1B批准。

---DOL接受的其他工资标准调查资料---

雇主可以提供其它工资调查数据的结果，要求SWA使用该数据作为Prevailing Wage。而
SWA则根据有关规定，决定是否接受雇主提供的数据为Prevailing Wage。

SWA接受的工资标准必须符合以下条件：

1。工资标准调查数据必须是在雇主递交 prevailing wage 要求24个月之内公布的统计数
字。如果是雇主自己进行的调查，数据必须是在雇主递交 prevailing wage 要求24个月
之内所收集的。2. 工资调查数据必须是外籍雇员工作所在地区.3. 工资调查数据必须附
带一份具体的工作职责,以表明所调查地区的工人所从事的工作与H1B受益人将要从事的工
作相类似。同时，工资调查数据必须代表同行业工人的普遍工资标准。

通常来讲，其它工资标准调查数据必须是工作所在地区相似职位工人的工资的平均数。如
果调查未提供平均工资，中数工资（A median wage）也可以接受。雇主如果打算以其他
工资调查数据为参考，作为offer 外籍雇员的工资的理论根据，就必须提供该调查所使用
的调查方法。SWA决定是否接受雇主提供的工资调查数据。如果不予接受，SWA应当提供书
面解释否决的理由。

综上所述，如果雇主OFFER 的工资低于Prevailing wage,对H1B的申请影响并非如大家所
担心的那样严重。不用提高工资待遇，也不需要修改工作职责，低于Prevailing wage的
LCA仍然有可能获得DOL的核准。但前提是需要雇主与有丰富H1B申请经验的律师的大力配
合，为其提供的工资标准找出理论依据，从而顺利获得H1B的批准。
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2006-7-14 14:45:21
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什么雇主不需受H-1B名额限制
发信站: BBS 未名空间站 (Mon Jul 31 14:18:42 2006)

By:  Beth Robertie, Esq.

在H-1B申请中，部分雇主是不需受到H-1B名额的限制的，这其中包括大学与一些非盈利或
政府的研究机构。以下为有关信息：

As many of you probably know, H-1B visas are numerically limited to 65,000 
approvals per fiscal year, with an additional 20,000 approvals for graduates 
of U.S. institutions of higher education with a master’s degree or higher.  
Both of these categories have hit their cap for the fiscal year 2007.  However
, there are cap-exempt entities that are not subject to the H-1B cap and so 
can hire foreign professionals in specialty positions at any time regardless 
of whether the cap has been reached.  Cap-exempt employers include:

    * Universities, colleges, and related non-profit organizations;
    * Nonprofit or government research organizations.

Beneficiaries of these cap-exempt H-1Bs should keep in mind that if they 
intend to transfer their H-1B to an industry position (which is subject to the
 H-1B cap) they would have to wait for an H-1B visa number to be available.  
However, they are free to switch from an industry position to a position with 
a cap-exempt entity without regard for the cap as they have already been 
counted.

Please also note that H-1B transfer and extension petitions have already been 
counted under the cap, and therefore can be filed at any time. 

本文由范毅禹律师事务所提供

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MARYLAND : Fan, Fitzpatrick & Thompson, LLP.
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Tel: 301-251-2636 Fax: 301-251-0313
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张医生
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说明：上面显示的是代码内容。您可以先检查过代码没问题，或修改之后再运行.

做人难，  做医生更难；  做好人难，  做好医生更难。
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持H-1B身份被解雇后怎么办？
发信站: BBS 未名空间站 (Thu Aug 17 14:29:08 2006)

 By:  Beth Robertie, Esq.

     基于目前的经济和就业状况，我们常常收到客户有关持H1B身份被解雇后该怎么办
的问题。显然，每个个案不同。当你遇到这一情况时，应该向有经验的专业移民律师咨
询。以下几点供你参考：

    Given the current economical situation and job market conditions, we 
often receive questions from clients regarding what to do once they have 
been laid off from their H-1B employer.  Obviously, every situation is 
different and you should consult a qualified immigration professional if you
 are facing this situation yourself, but here are some pointers:

        * An H-1B beneficiary who is laid off or fired for any reason ceases
 status from the day he stops employment, even if he receives several weeks 
or months severance.
        * In order to be able to transfer your H-1B to another employer, you
 must provide CIS with three months of pay stubs from the most recent three 
months to show that you continued to be employed with your first H-1B 
employer until recently.  This means that there should not be a gap of 
several weeks or months between H-1B employers if you plan to transfer your 
H-1B.
        * On the bright side, however, because you are already in H-1B 
status, you will not have a problem with the H-1B cap as long as you have 
been counted under the cap in the last six years. 
        * If you are unable to immediately find other employment, keep in 
mind that there may be other options regarding non-immigrant visas, 
depending on your situation.  You may have the option of switching to a 
dependent nonimmigrant visa, if you are married, or perhaps switching to a 
visitor visa during your job search. 
        * Do not do nothing – as we mentioned before, you cease to be in 
status from the day you stop employment.  Therefore, you must act in order 
to prevent accruing unlawful presence, which may affect your ability to 
acquire more nonimmigrant visas as well as adjusting your status to become a
 permanent resident later. 
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http://www.dol.gov/compliance/guide/h1b.htm#EmplRights

Employee Rights

H-1B and H-1B1 workers are granted a number of important rights. The 
employer must give the worker a copy of the LCA. The employer must pay the 
worker at least the same wage rate as paid to other employees with similar 
experience and qualifications or the local prevailing wage for the 
occupation in the area of employment, whichever is higher. The employer must
 pay for non-productive time caused by the employer or by the worker's lack 
of a license or permit. The employer must offer the worker fringe benefits 
on the same basis as its other employees.

Also, the employer may not require the worker to pay a penalty for leaving 
employment prior to any agreed date. However, this restriction does not 
preclude the employer from seeking "liquidated damages" pursuant to relevant
 state law. Liquidated damages are generally estimates stated in a contract 
of the anticipated damages to the employer caused by the worker's breach of 
contract.

U.S. workers and job applicants may also have certain rights under the H-1B 
and H-1B1 programs. U.S. workers employed by an H-1B dependent or willful 
violator employer may not be laid off within 90 days before or after the 
employer files a USCIS petition to employ an H-1B worker in an essentially 
equivalent job. In addition, an H-1B dependent employer or willful violator 
must offer the job to any U.S. worker who applies and is equally or better 
qualified for the job than the H-1B alien worker. The U.S. Department of 
Justice has the authority to investigate complaints of failure to hire 
qualified U.S. workers.

No employer of H-1B or H-1B1 workers may intimidate, threaten, blacklist, 
discharge, or in any other manner discriminate against any employee, former 
employee, or job applicant for disclosing violations of H-1B or H-1B1 
provisions or for cooperating in an official investigation of the employer's
 compliance.

U.S. workers and H-1B/H-1B1 workers may also examine the public disclosure 
documents that the employer is required to maintain that provide information
 about the employer's compliance with the attestation elements.

Complaints about non-compliance with H-1B/H-1B1 labor standards may be filed
 with local Wage and Hour Division offices.

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H-1B身份雇员之权利

Man Law翻译

H-1B和H-1B计划赋予持有H-1B和H-1B1签证之员工（以下称之为“外侨雇员”）
若干项重要权利：

1.  雇主必须向外侨雇员提供一份“劳工情况申请表”(LCA, Labor Condition 
Application)的复印件；

2.  雇主支付给外侨雇员的工资不得低于同等级其他员工的工资或本地
本职位的流行工资（prevailing wage），二者取其高；

3.  由于雇主的原因，或者由于外侨雇员缺乏执照或者许可，造成工作
无法进行，雇主必须支付期间的工资；

4.  雇主必须向外侨雇员提供和其他员工等同的附加福利待遇；

5.  如果外侨雇员要求提前离职，雇主不得寻求处罚金，以下情况除外：
    雇主可以根据相关的州内法律寻求“违约赔偿”(liquidated damages)。
在雇主和外侨雇员签订的合同中，通常定义“违约赔偿”为由于劳方违反合同
给雇主造成的预期损失。

H-1B和H-1B计划也赋予美国本土员工和找工者特定的权利：

如果一家雇主向移民局提交了申请，意图雇佣外侨雇员，则在提交申请之前
或者之后的九十天内，这家雇主不得解雇在基本相当的职位上工作的美国
本土员工。同时，和外侨雇员相比，如果美国本土员工能力相当或者更适合
此项工作，雇主必须优先雇佣美国本土员工。如果违反了这项规定
（没有优先雇佣适合的美国本土员工）而招致投诉，美国司法部有权调查。

如果现雇员、前雇员或者找工者揭发雇主违反H-1B和H-1B计划的规定，或者
配合政府调查雇主是否遵守相关规定时，雇主不得恐吓、威胁、排斥、解雇
或者以其它歧视性的方式对待他们。

美国本土员工和外侨雇员可检查雇主公开发布的文件，以获得雇主是否遵守
相关法律、法规的信息。

当地的工资和工时办公室（Wage and Hour Division offices）可受理与
违反H-1B/H-1B1劳工标准有关的投诉。


原文如下：

Employee Rights

H-1B and H-1B1 workers are granted a number of important rights. The 
employer must give the worker a copy of the LCA. The employer must pay the 
worker at least the same wage rate as paid to other employees with similar 
experience and qualifications or the local prevailing wage for the 
occupation in the area of employment, whichever is higher. The employer must
 pay for non-productive time caused by the employer or by the worker's lack 
of a license or permit. The employer must offer the worker fringe benefits 
on the same basis as its other employees.

Also, the employer may not require the worker to pay a penalty for leaving 
employment prior to any agreed date. However, this restriction does not 
preclude the employer from seeking "liquidated damages" pursuant to relevant
 state law. Liquidated damages are generally estimates stated in a contract 
of the anticipated damages to the employer caused by the worker's breach of 
contract.

U.S. workers and job applicants may also have certain rights under the H-1B 
and H-1B1 programs. U.S. workers employed by an H-1B dependent or willful 
violator employer may not be laid off within 90 days before or after the 
employer files a USCIS petition to employ an H-1B worker in an essentially 
equivalent job. In addition, an H-1B dependent employer or willful violator 
must offer the job to any U.S. worker who applies and is equally or better 
qualified for the job than the H-1B alien worker. The U.S. Department of 
Justice has the authority to investigate complaints of failure to hire 
qualified U.S. workers.

No employer of H-1B or H-1B1 workers may intimidate, threaten, blacklist, 
discharge, or in any other manner discriminate against any employee, former 
employee, or job applicant for disclosing violations of H-1B or H-1B1 
provisions or for cooperating in an official investigation of the employer's
 compliance.

U.S. workers and H-1B/H-1B1 workers may also examine the public disclosure 
documents that the employer is required to maintain that provide information
 about the employer's compliance with the attestation elements.

Complaints about non-compliance with H-1B/H-1B1 labor standards may be filed
 with local Wage and Hour Division offices.

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2006-8-21 6:47:57
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有关H-1B 的转移、有效性和多雇主分析

原作者：Beth Robertie, Esq.
翻译：Man Law

不少客人常问到有关H-1B申请中的问题。而对于H-1B的申请，
其规定是简单而明了的。而下我们将谈到关于H-1B Transfers, 
Multiple Employers, Extensions的注意问题：

1. 在你以H-1B身份为雇主工作之前，不能办H-1B transfer，
即使你的H-1B申请已经获批；比如说，你的H-1B在二月份生效，
你就不能在一月份办H-1B transfer。在这样的情况下，
如果你想为第二家公司工作，就需要申请新的H-1B。

2. H-1B受益人可以兼职，每一位雇主须单独申请H-1B；
兼职的工作时长没有硬性规定。

3. 假设某H-1B受益人持有为公司A工作的H-1B，时间为05/04～05/07；
则经公司B申请之后，此受益人可以为公司B工作，时间为06/05～01/06；
如果在此期间，公司A没有撤销（withdraw）原先的H-1B，也就说，
第一份H-1B一直有效，则此受益人不用重新申请即可随时返回公司A工作。

4. 在受益人被解雇之后，其H-1B身份立即中止，
即使他（她）收到了几个星期甚至几个月的遣散费。

5. 在受益人为其雇主工作期间，如果公司经历了兼并、合并或重组，
只要新的公司实体继承了原公司的利益和义务，同时雇佣合同保持不变，
就没有必要修正原先的H-1B (H-1B amendment)。

6. 如果受益人根据《Family and Medical Leave Act》离职，
受益人和雇主的H-1B关系仍然存在。

原文如下：

We get a lot of questions from clients about H-1B visas.  While the 
rules governing H-1Bs are relatively simple, it can be hard to keep 
them all straight.  Here are some simple rules from common situations 
to keep in mind:

    * You cannot transfer an H-1B until you have begun working for 
the employer on the H-1B.  That is, even though you may hold an H-1B 
approval notice (i.e. an approved I-129) that begins in February, 
you cannot file to transfer the H-1B in January because you have 
not started working on it yet; hence you are not in H-1B status.  
If you want to take another job with another employer before you 
have begun working for the first H-1B employer, you must file
 for another (new) H-1B.

    * An H-1B beneficiary can work part-time for multiple employers, 
but each must file a petition.  There is no explicit minimum number 
of hours that the beneficiary must work for each employer in order 
to qualify for a part-time H-1B.

    * Suppose an H-1B beneficiary is employed by Company A and the 
H-1B is valid from May 2004 until May 2007.  The H-1B beneficiary 
receives another job offer from Company B and, after filing a 
petition for Company B, works (only) for Company B from June 2005 
until January 2006.  As long as Company A has not withdrawn the 
initial H-1B, the H-1B employer can return to Company A at any time 
without filing another petition because the initial H-1B remains valid.  

    * An H-1B beneficiary who is laid off or fired for any reason 
ceases status from the day he stops employment, even if he receives 
several weeks or months severance.

    * An amended H-1B is not required where the petitioning employer 
is involved in a corporate restructuring, such as a merger, acquisition, 
or consolidation.  If the new corporate entity succeeds to the interests 
and obligations of the original petitioning employer and the terms and 
conditions of employment remain the same, there is no need for an amended 
petition. 

    * Leave under the Family and Medical Leave Act does not terminate 
the H-1B relationship with the employer.  

原文由范毅禹律师事务所提供

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2006-9-7 8:02:55

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